Applied Labour Law Quick Facts by MGMAemp

고용 (Employment)

고용 대상으로 선정된 근로자의 명단은 고용 및 노동교류사무소(Employment and Labour Exchange Office)에 제출하고, 고용등록카드(Form 7)를 발급받아야 합니다. 고용주가 근로자를 채용하여 업무를 수행하게 하는 경우, 30일 이내에 근로계약서를 체결해야 합니다.

Employment Restrcition Act 1959, Section (1), (2), (3) Employment and Skill Development Law, 2013, Section 5(a)

연령 관련 제한 (Age-Related Restrictions)

14세 미만의 아동은 어떠한 공장에서도 근무하도록 요구하거나 허용해서는 안 됩니다. 청소년은 위험하거나 건강에 유해하거나 교육받을 기회를 방해하거나 도덕성과 존엄성에 부정적인 영향을 미치는 업무에 고용되어서는 안 됩니다. “청소년(Young person)”이란 아동 또는 청소년을 의미합니다.“아동(Child)” 이란 만 14세 이상 만 16세 미만인 사람으로서 등록된 의사로부터 근로에 적합하다는 확인을 받은 사람을 의미합니다. “청소년(Adolescent)”이란 만 16세 이상 만 18세 미만인 사람을 의미합니다. 만 14세 이상 만 16세 미만인 사람은 등록된 의사로부터 근로에 적합하다는 증명서를 받은 경우 아동근로자로 근무할 수 있습니다. 그러나 해당 아동은 하루 총 4시간을 초과하여 근무할 수 없으며, 오후 6시부터 오전 6시 사이에는 근무할 수 없습니다. 아동근로자에 대한 등록부/기록부를 유지해야 합니다. 만 16세 이상 만 18세 미만인 사람은 등록된 의사로부터 성인 근로자로 근무하기에 적합하다는 증명서를 받은 경우 성인으로 간주될 수 있습니다.

The Factories Act 1951, Chapter (8)

최저임금 (Minimum Wages)

어떠한 근로자에게도 법에서 정한 최저임금보다 낮은 임금을 지급해서는 안 됩니다. 단, 최저임금보다 높은 임금을 지급하는 것은 가능합니다. 근로계약서에 명시된 임금이 법정 최저임금보다 낮은 경우 해당 조항은 무효입니다. 누구도 Minimum Wage Order/Notification에 규정된 사항을 위반해서는 안 됩니다.

Minimum Wage Law, 2013

임금 지급 (Payment of Wages)

근로자 수가 100명을 초과하는 경우, 임금 지급기간이 종료된 후 5일 이내에 임금을 지급해야 합니다. 근로자의 고용관계가 종료된 경우, 지급해야 할 임금은 2영업일 이내에 지급해야 합니다. 근로자가 사전에 사직한 경우, 임금 지급기간이 종료되는 날에 임금을 지급해야 합니다. 근로자가 사망한 경우, 지급해야 할 임금은 사망 후 2영업일 이내에 지급해야 합니다. 모든 임금은 근무일에만 지급해야 합니다. 천재지변을 포함한 예측할 수 없는 특별한 사정으로 정해진 기간 내 임금 지급이 어려운 경우, 고용주는 근로자의 동의를 받아 그 사유를 설명하고 변경된 임금 지급일을 명시하여 해당 부서에 제출해야 합니다.

Payment of Wages Law, 2016, Section (2), (4) and (5)

임금 공제 (Deduction from Wages)

관련 법률에 따른 유급휴가 및 공휴일을 제외하고, 근로자가 근무하지 않은 기간에 대해서는 임금에서 공제할 수 있습니다. 고용주가 제공하고 마련한 숙박비, 교통비, 식비, 전기요금 및 수도요금, 근로자가 납부해야 하는 소득세와 잘못 지급된 초과 임금은 임금에서 공제할 수 있습니다. 근로자의 요청에 따라 선급금, 근로자를 대신하여 지급한 비용, 근로자의 저축금 또는 법정 부담금 등을 임금에서 공제할 수 있습니다. 법원, 중재기관 또는 중재위원회의 결정에 따라 임금을 공제할 수 있습니다. 위 규정에 따라 임금을 공제하는 경우, 근로자의 직무 불이행으로 인해 발생한 공제를 제외한 모든 공제액의 총액은 근로자 임금의 50%를 초과할 수 없습니다. 근로자의 고의적인 태만, 부주의, 부정직 또는 직무 불이행으로 직접 발생한 재산상 또는 금전상의 손실에 대해서는 손해배상을 위한 징계성 공제를 할 수 있습니다. 근로계약서에 규정된 직장 규칙을 위반하고 해당 규칙에 벌금이 명시되어 있는 경우 벌금을 임금에서 공제할 수 있습니다. 손해배상금 또는 벌금을 공제하는 경우, 근로자에게 설명하거나 변론할 기회를 제공하지 않고 임금에서 공제해서는 안 됩니다. 손해배상금 또는 벌금을 공제하는 경우, 한 달에 월 임금의 5%를 초과하여 공제할 수 없습니다. 손해배상금은 실제 발생한 손해 또는 손실의 가액을 초과할 수 없습니다. 손해배상금 공제 방법에 대해서는 사전에 해당 부서의 승인을 받아야 합니다. 어떠한 경우에도 16세 미만의 근로자에게 벌금의 형태로 임금을 공제해서는 안 됩니다.

Payment of Wages Law, 2016, Chapter (3), Section (7), (8), (9), (10), (11)

근로시간 (Work Hours)

근로시간은 하루 8시간, 주 44시간입니다. 연속 작업의 경우 주 48시간입니다. 근로자에게 최소 30분의 휴식시간을 제공하지 않고 5시간을 초과하여 계속 근무하도록 해서는 안 됩니다. 과근무를 제외한 근로시간과 휴식시간의 총합은 10시간을 초과할 수 없습니다.

The Factory Act, 1951, Chapter (7), Section (59), (63), (64)

초과근무 (Overtimes)

초과근무수당은 기본임금의 2배 또는 규정된 계산 방식에 따라 계산하여 지급해야 합니다. 근로자의 동의를 얻어 해당 부서의 사전 승인을 받아야 합니다.

The Factory Act, 1951, Chapter (7), Section 73(1) Employment Contract Template (Notification No. 140/2017), Paragraph (8)

직장협의위원회 (WCC) (Workplace Coordination Committee)

근로자가 30명 이상인 사업장은 노동 관련 사항을 논의하고 단체협약을 체결할 수 있도록 직장협의위원회(Workplace Coordinating Committee)를 설치해야 합니다. 노동조합이 존재하고 그 조합원이 전체 근로자의 50% 이상인 경우, 각 노동조합은 근로자 대표 3명을 추천하고 동일한 수의 사용자 대표를 임명해야 합니다. 노동조합이 존재하지만 그 조합원이 전체 근로자의 50% 미만인 경우, 근로자 대표는 기존 노동조합 대표와 비조합원 근로자의 동일한 수의 대표로 구성하고, 동일한 수의 사용자 대표를 임명해야 합니다. 업장에 노동조합이 없는 경우, 해당 사업장의 근로자가 선출한 근로자 대표 3명과 사용자 대표 3명으로 구성해야 합니다. 직장협의위원회의 대표위원은 21세 이상이어야 합니다. 근로자 대표는 해당 사업장의 정규직 근로자이어야 하며, 최소 6개월 이상 근무해야 합니다. 사용자 대표는 해당 사업장의 경영을 담당하는 사람이어야 합니다.

Settlement of Labour Dispute Law, 2012, Chapter (2) Settlement of Labour Dispute Rules, 2012, Chapter (2)

주간 휴일 (Weekly Rest Day)

관련 법률에 따른 주간 법정 근로시간을 모두 근무한 경우, 근로자는 주당 최소 1일의 유급 휴일 또는 기본급이 지급되는 휴일을 받을 권리가 있습니다. 휴일에 근무한 경우, 공휴일이 아닌 대체휴일을 근무일 전후 3일 이내에 부여해야 합니다. 대체휴일이 부여된 경우 초과근무수당은 적용되지 않습니다. 주간 휴일에 근무한 경우 초과근무수당을 지급해야 합니다. 주간 휴일을 휴가로 사용하는 경우 해당 주간 휴일은 휴가일로 간주되며, 다른 날로 대체하거나 변경할 수 없습니다.

Leave and Holiday Rules, 2018, Chapter (2), Section (3), (5), (7) Payment of Wages Rules, 2013, Rule 43(g)

공휴일 (Public Holiday)

연방정부가 공식 공고를 통해 매년 발표하는 공휴일에는 전액의 임금 또는 급여를 지급해야 합니다. 공휴일에 근무하는 경우 근로자는 정상 기본임금 또는 급여의 2배를 받을 권리가 있습니다. 또한 Scarcity Allowance를 지급받고 있는 경우 해당 수당도 평소 기준에 따라 지급해야 합니다. 공휴일이 주간 휴일 또는 다른 공휴일과 겹치는 경우, 해당 공휴일을 다른 날로 변경하거나 대체할 수 없습니다. 공휴일을 휴가로 사용하는 경우 해당 공휴일은 휴가일로 간주됩니다.

Leave and Holiday Act, 1951, Section (3) | Leave and Holiday Rules, Rule (22)

연차휴가 (Earned Leave)

12개월 연속 근무를 완료한 근로자는 이후 12개월 동안 평균임금 또는 평균급여를 지급받는 10일 연속 휴가를 부여받아야 합니다. 한 달 동안 20일의 근무일을 완료하지 못한 경우 1일의 휴가를 공제합니다. 사용자와 근로자가 상호 합의한 경우 최대 3년간 누적하여 언제든지 사용할 수 있습니다. 연차휴가 기간에 해당하는 임금 또는 급여는 휴가 시작 전에 근로자 또는 근로자가 지정한 권한 있는 대리인에게 미리 지급해야 합니다. 근로자가 휴가를 사용하기 전에 사직하거나 해고된 경우, 해당 휴가에 대한 임금 또는 평균급여를 계산하여 2영업일 이내에 지급해야 합니다. 사망한 경우에는 가능한 한 빨리 지급해야 합니다. 연차휴가 기간 중 포함되는 공휴일은 연차휴가의 일부로 계산됩니다.

Leave and Holiday Act, 1951, Section (5) | Leave and Holiday Rules, Rule (36)

특별휴가 / 사유휴가 (Casual Leave)

근로자는 연간 총 6일의 유급 사유휴가를 사용할 수 있습니다. 장거리 육상 또는 수상 여행이나 특별한 종교적 또는 관습적 의무가 있는 경우를 제외하고, 한 번에 3일을 초과하여 사유휴가를 사용할 수 없습니다. 사유휴가는 다른 종류의 휴가와 함께 사용할 수 없습니다. 해당 연도에 사용하지 않은 사유휴가는 소멸됩니다. 사유휴가는 규정된 휴가신청서를 사용하여 신청해야 합니다. 근로자가 어떠한 사유로 출근할 수 없는 경우 전화, 전보 또는 기타 방법으로 휴가 사실을 알릴 수 있습니다. 휴가 후 직장에 복귀하면 규정된 휴가신청서를 작성하여 제출해야 합니다.

Leave and Holiday Act, 1951, Section (5) | Leave and Holiday Rules, Rule (30)

병가 (Medical Leave)

근로자는 의료증명서를 제출하면 연간 최대 30일의 유급 병가를 사용할 수 있습니다. 최소 6개월의 근속기간이 필요합니다. 6개월을 채우지 못한 경우 무급휴가로 사용할 수 있습니다. 연차휴가와 병가를 함께 사용할 수 있습니다. 해당 연도에 사용하지 않은 병가는 소멸됩니다.

Leave and Holiday Act, 1951, Section (6)

출산휴가 (Maternity Leave)

등록된 의사 또는 사회보장위원회(Social Security Board)가 인정한 의사가 발급한 의료증명서를 제출하여 신청해야 합니다. 출산 전 6주 및 출산 후 8주, 총 14주의 유급 출산휴가를 부여해야 합니다. 출산휴가는 병가와 함께 사용할 수 있습니다. **15일의 배우자 출산휴가(Paternity Leave)**를 부여해야 합니다.

Leave and Holiday Act, 1951, Secion 7(a) | Leave and Holiday Rules, 2018, Rule (46) Social Security Law, 2012, Section (25), (26), (27), (28)

사회보장 (Social Security)

근로자 수가 규정된 최소 기준에 도달하거나 이를 초과하는 경우 사회보장제도에 의무적으로 등록하고 사회보장 혜택 관련 규정을 적용받아야 합니다. 근로자 임금의 총 **5%**를 사회보장 기여금으로 납부해야 하며, 이 중 **고용주 3%, 근로자 2%**가 부담합니다. 총 기여금은 15,000짯을 초과할 수 없습니다. 현재 시행되고 있는 사회보장제도 및 혜택은 다음과 같습니다. - Health and Social Care Insurance System (병가, 출산휴가 등) - Family Assistance Insurance System (교육수당, 의료 및 지원, 적절한 혜택) - Employment Injury (치료비, 일시적/영구적 장애급여, 유족급여)

Social Security Law, 2012, Chapter (5), (6) | Social Security Rules

해고 / 고용관계 종료 (Dismissal)

고용관계 종료는 정당한 사유에 대한 적절한 기록을 유지한 후에만 이루어져야 하며, 고용주 또는 권한을 위임받은 대표자가 서명한 공식 명령을 통해 이루어지고 해당 명령은 근로자에게 정식으로 전달되어야 합니다. 현행 법률, 규칙 및 규정에 따라 고용주는 1개월 전에 사전 통지하고 규정된 보상금을 지급하여 고용관계를 종료할 수 있습니다. 경미한 위반 (Minor Offence – Annex A) - 1차 및 2차 위반: 경고장 발급 - 3차 위반: 서약서 작성 및 서명 - 차 위반: 퇴직보상금(보상금) 없이 즉시 해고 경미한 위반의 경우 각 위반 사이에 12개월 이상의 기간이 경과하면 해당 기록은 첫 번째 위반부터 새롭게 시작하는 것으로 간주합니다. 중대한 위반 (Major Offence – Annex B), 퇴직보상금(보상금) 없이 즉시 해고 근로자의 과실이나 위법행위가 아닌 기타 사유로 인한 해고의 경우, 2015년 7월 3일자 Notification No. 84/2015에 따라 해고보상금을 지급해야 합니다. - 근속 6개월 – 1년 = 0.5개월분 급여 - 근속 1 – 2년 = 1개월분 급여 - 근속 2 – 3년 = 1.5개월분 급여 - 근속 3 – 4년 = 3개월분 급여 - 근속 4 – 6년 = 4개월분 급여 - 근속 6 – 8년 = 5개월분 급여 - 근속 8 – 10년 = 6개월분 급여 - 근속 10 – 20년 = 8개월분 급여 - 근속 20 – 25년 = 10개월분 급여 - 근속 25년 초과 = 13개월분 급여

Employment Contract Template, Paragraph 15(b)